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企业人才培养与梯队建设

课程时长:2天

课程价格: ¥2200.00/人 快乐时时彩

支  持: 增值税专用发票 企业内训定制

适合对象: 企业中层、人资经理、人力总监

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  • 课程收益

    1.针对企业成长阶段人力资源现状分析与需求预测,掌握制定人才需求计划方法

    2.掌握多种有效的员工素质评估方法,辅导学员建立企业人才库

    3.学习团队发展模式设计,协助学员建立人才发展通道,制定适合本企业的员工培养与发展计划

    4.获得如何培养强有力的人才梯队,支撑组织的快速发展的管理理念

    5.掌握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置

    6.掌握如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才团队梯队建设系统。

    7.掌握高绩效团队的胜任力塑造体系,提升团队的学习力,决策力、组织力、凝聚力

    8.掌握职业化团队


    课程对象

    快乐时时彩企业中层、人资经理、人力总监

    课程大纲

    第一讲:企业人才梯队规划
    一、人才梯队体系设计——企业核心五类人才梯队建设
    1.关键岗位人才梯队建设(基于岗位)
    2.关键人才后备梯队建设(基于人才)
    3.管理岗位人才梯队建设(基于岗位)
    4.技能类人才梯队建设(基于专业)
    5.通道层级人才梯队建设(基于层级)
    6.设计人才梯队种类的原则和方法
    二、继任人才必备的四个标准
    1.继任人才核心要素之一:关键特质
    2.继任人才核心要素之二:领导力/胜任力
    3.继任人才核心要素之三:任职资格要求
    4.继任人才核心要素之四:以往工作绩效
    三、建立人才梯队的动态发展路径
    1.四种人才发展模式对比分析
    2.关键人才在梯队中的发展路径规划
    1)确定关键岗位分类和所处层级
    2)明确关键岗位的晋升发展路径
    3)四种典型梯队发展路径
    3.现职岗位人才的发展路径
    4.岗位备选人才的发展路径


    第二讲:基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范
    二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节
    1.不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力
    2.不同战略背景的企业如何选择核心胜任力
    三、胜任素质构建的常用方法及选择依据
    四、胜任素质模型构建的五个步骤
    1.定义绩效标准
    2.确定效标样本
    3.获取数据行为事件访谈法
    4.建立模型
    5.验证模型
    1)模型再造
    2)培训验证
    3)评估分析
    五、胜任素质设计练习:胜任力沙盘演练


    第三讲:关键人才梯队评估与甄选
    一、根据关键岗位的素质要求(知识、技能、行为),开发测评工具
    1.胜任力测评方法:BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心
    2.四类素质测评:专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质
    3.键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异
    4.不同关键岗位的测评方法及工具匹配
    二、关键岗位候选继任人评估与选拔
    1.对岗位角色的认知和理解
    2.继任岗位的意愿和兴趣测评
    3.敬业度测评
    4.候选继任人胜任素质测评
    5.绩效评价
    三、根据盘点结果建立关键储备人才库
    1.九宫格与关键储备人才盘点
    2.关键储备人才库的建立
    快乐时时彩3.关键储备人才动态盘点


    第四讲:构建关键人才梯队培养机制
    一、设计人才梯队的发展模式
    1.人才梯队培训项目设计
    2.开发梯队岗位认证课程体系
    3.内部导师培养与外部导师开发
    二、制定符合梯队人才发展的多样化培训策略
    1.课堂培训
    2.工作体验
    3.教练辅导
    4.自我提升
    5.复盘与反思(从失败中学习)
    演练:人才培养方法导师制应用
    演练:人才培养方法读书会应用
    演练:人才培养方法轮岗法应用
    三、人才梯队培养类型与优缺点
    1.问题解决型团队
    2.自我管理型团队
    3.跨部门型团队
    4.学习型团队
    5.虚拟团队
    四、关键人才梯队建设的管理评估
    1.评价及奖励直线经理们
    2.设置关键人才梯队管理和发展的指标
    3.关键人才梯队管理质量指标跟踪
    五、人才梯队培训结果转化
    1.企业的培训转化意义分析
    思考:培训效果去哪儿了??
    2.培训转化之道
    1)转化平台建设
    2)转化氛围塑造
    3)转化激励机制
    3.培训之道,和谐共赢。
    1)培训文化的营造
    2)学习型组织建设


    第五讲:关键人才胜任力塑造
    一、先时而变的学习力
    1.系统的知识才是资本,资本才能增值;
    2.整合式学习:优化知识结构;
    3.赶超式学习:轻取竞争优势;
    4.反思式学习,实现自我超越;
    5.研制式学习,运用管理工具。
    二、远见卓识的决策力
    1.高明决策的三要素
    2.决策者的空间智慧
    3.决策者的时间智慧
    4.决策者的辩证智慧
    三、目标导向的解码力
    1.目标管理;造神理论
    2.职业生涯管理。
    3.如何选择有解码能力的人?
    发现问题-思考问题-解决问题
    4.上传下达的指令解码
    四、令行禁止的推行力
    1.时间管理
    --ABC原则
    --二八原则
    --四象限原则
    2.标杆管理
    3.过程管理
    谁是总指挥-是否监督过程-是否检讨结果
    4.如何检查下属执行力
    五、优化资源的组织力
    1.组织的三个发力点
    2.营造环境,优化组织性能
    3.善用流程,规范组织运行
    4.正视矛盾,解决组织冲突
    5.解决沟通冲突的六项策略
    6.情感融通,融洽人际关系
    六、带队育人的教导力
    1.教导力;
    2.训练有素,专业成就卓越;
    3.标杆引领,团队知行合一;
    4.后继有人,组织持续发展;
    七、人才梯队的凝聚力
    1.薪酬功能的认知
    1)工资解析-保障吃得饱
    2)奖金解析-保障干得好
    3)股票分红-保障干的久
    4)福利解析-保障干的稳
    2.激励原则
    1)物质和精神激励
    2)及时性原则
    3)同一性原则
    4)预告性原则
    5)开发性原则
    3.吸引力法则
    1)动之以情
    2)晓之以理
    3)激之以义
    4)诱之以利
    5)本土文化,综合应用
    4.影响力塑造
    1)耳濡目染
    2)心领神会
    3)身体力行
    4)言传身教
    5.“四心”激励模型
    1)崇敬之心
    2)感动之心
    3)积极之心
    4)升华之心


    第六讲:关键人才职业化修炼之道
    1.一个核心:绩效为王
    2.两个平衡:软硬实力平衡
    3.三个层级:喜欢,信任、依赖
    4.四个纬度:技能、行为、形象、道德
    5.五个忠告:小、稳、强、大、久

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